Complexity of change and its relationship with the levels of cooperation needed during a change process = A változás típusai és az együttműködés szintjei az ismert változásmenedzsment-elméletekben

Abstract

Change, and the capacity for change is an organic and necessary part of the life of organisations, and this organisational phenomenon has been the topic of countless researches and publications. The decisive majority of change management approaches are basically functionalist and look for the tool(kit)s of managers to bring the change process to success. The focus is on managers (leaders); if they look at the employee perspective at all, they do so to identify clues for the leaders. They want to understand employee behaviour to upgrade the change management tools of managers so that the latter can achieve their goals as effectively as possible. This study follows a different approach: identifying what relationship, what type of cooperation/co-action is assumed or recommended for change processes by existing and well-known change management schools. This paper reviews the basic change types along two dimensions to identify the most popular change management theories and the change types they discuss. One fault line dividing the theories concerned into two major groups is whether they consider the relationship between change and the quasi-steady state typical of organisations to be discontinuous, incremental or continuous. Another fault line concerns control being exercised over the change process, i.e. the extent to which the initiators and/or leaders of the change can and/or want to assert their intents during the process. The nature of this paper is a narrative or integrative review, which is based on a more idiosyncratic engagement with the literature. That is, the author considered the mainstream approaches and theories as my starting basis. This paper comes to the conclusion that the more complex the changes a theory aspires to solve, the more central the partnership, cooperation and dialogue between management and employees are in the model. The deeper the changes it operates with, the more it affects the deepest cultural layers of organisations, and the more essential the dialogue component is for the model. ------ A változás és a változásra való képesség szerves és szükségszerű jelenség lett a szervezetek midnennapjaiban, ennek megfelelően rengeteg kutatás és publikáció született a témában. A változásmenedzsment-elméletek többsége alapvetően funkcionalista megközelitésű, arra keresik a választ, hogy a változási folyamatban milyen eszköz(tár) vezet(i a vezetőt) sikerre. Fókuszukban a vezetők állnak; amennyiben munkavállalói perspektívából vizsgálódnak, annak konklúziói a vezetőknek nyújtanak támpontokat. Azért akarják megérteni a munkavállalókat, hogy a vezető minél sikeresebben érje el az általa kitűzött célokat. A tanulmány más megközelitést alkalmaz: azt keresi, hogy az ismert változásmenedzsment- elméletek milyen viszonyt, az együttműködés és együtt-cselekvés milyen fajtáját feltételezik vagy írják elő a változási folyamatokban. Ez a cikk az alapvető változáselméleteket két dimenzió mentén különbözteti meg. Egyrészt napjaink szervezeti változásmegközelítései között ott figyelhető meg törésvonal, hogy hogyan tekintenek a változás és kvázi-állandó állapot viszonyára: szekvenciális kapcsolatot feltételeznek közöttük: amikor időről-időre, epizodikusan, bizonyos szakaszokra kibillen a szervezet ebből a kvázi-egyensúlyi állapotból, és valamilyen változás folyamatába kerül, vagy azt állítják, hogy ma már a hatékonyan működő szervezetekben nem is létezik ez a kvázi-egyensúlyi állapot. A másik dimenzió, ami mentén különbség figyelhető meg az elméletek között, az a szándékolt-nem szándékolt dichotómia, vagyis hogy a szervezeti szereplők tudják-e tervezni, irányítani, menedzselni, tudatosan kontrollálni a változási folyamatot. A cikk alapvetően narrativ vagy integrativ szakirodalmi áttekintés, amelyben a mainstream megközelítéseket és elméleteket tekintette a szerző kiindulópontnak. A cikk arra a megállapításra jut, hogy a változásmenedzsment-elméletek minél bonyolultabb, komplexebb változásokban gondolkodnak, annál inkább beszélnek a szervezeti vezetők és alkalmazottak közötti érdemi, valós, kölcsönös együttműködésről. Minél mélyebben ható változásról beszél egy elmélet, minél inkább érinti a szervezeti kultúra mélyrétegeit, annál inkább foglal el központi helyet az adott változásmenedzsment-elméletben a dialógus.